Читайте в майском номере журнала "Труд

Читайте в майском номере журнала "Трудовое право" комментарий адвоката МКА "Князев и партнеры" Руслана Конорева к статье "У кого есть преимущественное право остаться на работе".   Работодатель,   считающий   необ­ходимым в целях осуществления эф­фективной экономической деятельности предприятия усовершенство­вать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с ра­ботниками по основанию, предусмо­тренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ, соблю­дая при этом установленный порядок увольнения. Для того чтобы увольнение по дан­ному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТКРФ о преимущественном пра­ве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую  производительность труда и/или квалификацию.  Если же уровень квалификации или деловых ка­честв одинаков, предпочтение отда­ется лицам, указанным вч. 2 ст. 179 ТКРФ. Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокраще­нии штата более высокую производительность труда работника и его ква­лификацию,   законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты тру­довых  прав   работникам,   имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессио­нальные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудо­вых отношений с наиболее квалифи­цированными и эффективно работаю­щими сотрудниками. Согласно    п.    29    Постановления Пленума   Верховного   Суда   РФ   от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудово­го кодекса Российской Федерации» расторжение трудового  договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на остав­ление на работе (ст. 179 ТКРФ) и был предупрежден персонально и под ро­спись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТКРФ). Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует ис­ходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессиональ­ного образования, получения второго образования, наличия ученойстепе­ни, ученого звания и других крите­риев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством вы­полняемой работы, отсутствием про­изводственного брака, временем, за­трачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нуж­но также учесть данные, свидетель­ствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отноше­нию к другим работникам, занимающим аналогичные должности или вы­полняющим работу по той же профес­сии и одинаковой степени сложности. К сожалению, какого-либо опре­деленного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего време­ни не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих уволь­нению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служеб­ных обязанностей. Если при решении вопроса о пре­имущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТКРФ. При этом работодатель может предоставить преимуществен­ное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последователь­ности, которая дана законодателем. Трудовое законодательство не содержит положений об обязан­ности работодателя обеспечить переобучение работника при про­ведении мероприятий по сокраще­нию численности или штата работ­ников, поэтому представление ра­ботодателем увольняемому работ­нику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие долж­ности соответствующей его квали­фикации, не является. Работник подлежит восстановле­нию на работе, если установлены на­рушения закона, допущенные работо­дателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соот­ветствующего подразделения, заме­стителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничи­вающие право руководителя органи­зации принимать единоличные реше­ния, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая про­цедура увольнения законом не отне­сена. По указанным мотивам кассацион­ная жалоба удовлетворению не под­лежит...». Отдельными федеральными зако­нами также предусматриваются кате­гории работников, имеющие преиму­щественное право оставления на ра­боте. Согласно п. 6 ст. 10 Федераль­ного закона от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимуще­ственное право на оставление на ра­боте в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые по­ступившие на работу после увольне­ния с военной службы,— в соответ­ствии с подп. 4 п. 5 ст. 23 Федераль­ного закона от 27.05.1998 №76-ФЗгражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанав­ливается такое дополнительное пра­во на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников. Итак, соблюдениест. 179 ТКРФ (то есть преимущественногоправа оставлениянаработе) приувольне­ниипоп. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ является обязательным условием, иначе ра­ботник может быть восстановлен на прежней работе. И все же отсутствие в ТКРФ опре­деления понятия «квалификация ра­ботника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокра­щении их численности или штата не предполагает его произвольного тол­кования и применения. Суд, рассма­тривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТКРФ, решает данный вопрос с уче­том всех обстоятельств дела (Опреде­ление Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 №917-0-0). Пример из практики. Истица обратилась в суд с иском к 000 «МП«Сантехсервис» о восста­новлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем неучтено ее преимущественное право на остав­ление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настрое­но к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в 000 «МП«Сантехсервис» в должности мастера текущего ремон­та и имеет преимущественное право на оставление на работе. Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, судеб­ная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимуще­ственном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому  было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внима­ния и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприя­тии касалось только истицы. Как следует из приказа о окраще­нии штата, на предприятии сокраща­ется численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгород­ского областного суда, 2005, №9). Таким образом, правильность при­менения работодателем положений ст. 179 ТКРФ при проведении меро­приятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке. Определение Пермского краево­го суда от 05.12.2011 по делу №33-12321. Поскольку при увольнении истца в связи с сокращением численности шта­та нормы трудового законодательства были соблюдены, в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на рабо­те, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вре­да правомерно отказано. «...Из материалов дела следует, что истец занимала должность, равную с работниками ответчика К., В., К1. Суд первой инстанции счел, что истец и вышеупомянутые работники имеют равную производительность труда и доводами жалобы этот вывод не опровергается, поскольку доказа­тельств тому, что работники не справляются со своими функциональными обязанностями, заданиями работода­теля, не представлено. Сравнивая квалификацию работни­ков, суд первой инстанции правомерно указал, что одним из критериев квали­фикации работника является уровень подготовки (профессионального обра­зования). Истец по сравнению с К., В., К1. имеет более низкий базовый уровень профессионального образования, в связи с чем преимуществом перед за­нимающими аналогичную должность работниками не пользуется. Наличие у К., В., К1. членов семьи (детей), не имеющих самостоятельно­го дохода, могло быть учтено в качестве дополнительного критерия, определя­ющего выбор работодателем кандида­туры для увольнения. ОпределениеСанкт-Петербургс­когогородскогосудаот19.01.2010 №273. Нарушение требований ст. 179 Тру­дового кодекса РФ о преимуществен­ном праве оставления на работе при сокращении численности или штата яв­ляется основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного ра­ботника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и ком­пенсации морального вреда. «...В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на про­должение трудовых отношений перед другими работниками равной квалифика­ции не обсуждалось, решение было при­нято единолично без проведенного ана­лиза преимущественного права оставле­ния на работе, суд сослался на показания свидетеля Т. И., шеф-редактора ООО "Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на уволь­нение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто оста­нется работать в журнале, а кто нет, ре­шение об увольнении Д. Д. было принято руководством компании. Как следует из материалов де­ла, в штатном расписании ответчи­ка в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и ТА. Со­гласно приказу №15/1 от07.11.2008 г. с09.01.2009 г. изштатногорасписа­нияредакциижурналаInflightReviewдолжнабылабытьвыведенадолж­ностьдизайнера-верстальщика. Всо­ответствиисоштатнымрасписанием ответчика, утвержденнымприказом №3 от12.01.2009 г., былапредусмо­тренаоднадолжностьдизайнера-верстальщика. С учетом указанного, при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ, работодатель был обязан в соответ­ствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рас­смотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе. Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования дан­ной  нормы закона были выполнены, от­ветчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимуще­ственного права, какие именно про­фессиональные качества указанных ра­ботников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверж­дающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производи­тельности труда и квалификации каж­дого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а так же оценивались иные обстоятельства, предусмотрен­ные ст. 179 ТКРФ, непредставлено. Прирассмотренииделаовосста­новлениинаработелица, трудовой договорскоторымрасторгнутпоини­циативеработодателя, обязанность доказатьналичиезаконногооснования увольненияисоблюдениеустановлен­ного порядка увольнения возлагается на работодателя. С учетом указанного, судебная кол­легия полагает, что вывод суда о на­рушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с ист­цом основан на правильном понимании и применении трудового законодатель­ства, регулирующего настоящие пра­воотношения, и не противоречит добы­тым по делу доказательствам...».