Читайте в майском номере журнала "Расч

Читайте в майском номере журнала "Расчет" статьи юриста МКА "Князев и партнеры" Дениса Скрябина  "Акции для сотрудников часть I", и "Акции для сотрудников часть II" в которых раскрываются составляющие стимулирования сотрудников опционом или акциями компании.   Акции для сотрудников Часть I Кадровики отмечают новую тенденцию в сфере стимулирования сотрудников. Все чаще премии заменяются вознаграждением опционом или акциями. Распространение этот метод получил в кризис, когда компании не могли себе позволить выплачивать надбавки деньгами.  В современной российской практике управления персоналом с каждым годом набирают популярность программы долгосрочного стимулирования работников. Российские компании, перенимая зарубежный опыт, успешно используют вознаграждение акциями компании и опционы. Каждый из методов поощрения имеет свои преимущества и юридические и налоговые особенности и последствия. Взаимовыгодное сотрудничество Компания обязуется через определенный срок продать сотруднику свои акции по заранее определенной цене. В этом случае сотрудник тоже заинтересован в увеличении стоимости акций компании. В России поощрение акциями пока не нашло большого распространения, чаще компании используют систему опционов. Они в равной степени выгодны работодателю и сотруднику. Компания заинтересована в таком способе стимулирования по нескольким причинам. Во-первых, ей не требуется платить надбавки «живыми» деньгами. То есть организация в некотором роде экономит на заработной плате. Во-вторых, опцион предполагает продажу акций специалисту спустя определенный в договоре период времени. Такая сделка работает на кадровую стабильность: пока опционная договоренность действует, сотруднику не выгодно менять работу. В-третьих, опцион формирует личную заинтересованность коллектива в процветании компании. Чем выше цена на акции организации, тем больше прибыль конкретного специалиста. Сотрудник тоже получает выгоды от опциона. Другое дело, что они отложены во времени. И чем больше за оговоренный в договоре период вырастет цена акций, тем существеннее будет бонус. Почему же такой прогрессивный, а главное выгодный способ стимулирования персонала до сих пор не очень развит в нашей стране? В первую очередь, это связано с тем, что для введения надбавки необходимо, чтобы акции компании вращались на бирже. В России процесс IPO пройден очень не многими компаниями. Поэтому пока опционы остаются действенным инструментом в руках руководителей крупнейших предприятий. Второй причиной небольшого развития опционных программ является недоверие со стороны сотрудников к долгосрочным обязательствам компании, так как этот вид стимулирования не подразумевает сиюминутной выгоды. Гарантии же соблюдения всех условий договора у специалиста нет. В США исполнение заявленных по опционам обязательств контролируется Федеральной комиссией по ценным бумагам и биржам. В России юридическая база по этому виду надбавки отсутствует. Поэтому, если компания откажется выполнять свои обязательства, работнику будет сложно добиться исполнения договора. http://raschet.ru/articles/62/6875/ Акции для сотрудников Часть II Кадровики отмечают новую тенденцию в сфере стимулирования сотрудников. Все чаще премии заменяются вознаграждением опционом или акциями. Распространение этот метод получил в кризис, когда компании не могли себе позволить выплачивать надбавки деньгами.  Варианты опционных программ Каждая компания устанавливает собственные условия опционных программ. В договоре закрепляются основные условия получения акций компании и ограничения. К примеру, организация может распространять бонусную систему на весь персонал, или применять ее только к топ-менеджменту или наиболее ценным сотрудникам. Также правила не редко предполагают, что специалисту будет выплачена выгода только по той части акций, которые ему определены опционом, а не по всем ценным бумагам компании, которые имеются у него на руках. В российской практике распространено несколько вариантов опционных программ. Самая популярная схема, когда владелец не выдает акции на руки, но прописывает в договоре, что сотрудники через определенный период времени получат сумму, равную разнице между сегодняшней стоимостью ценных бумаг компании и их ценой на какой-то момент в будущем. Таким образом, работники заинтересованы в росте курса акций. Другой вариант реализации опционной схемы, это когда компания обязуется через определенный срок продать сотруднику свои акции по заранее определенной цене. В этом случае специалист тоже заинтересован в увеличении стоимости акций. При этом чаще всего используется фиксирование курса ценных бумаг на момент принятия решения о премировании сотрудника опционом. Однако организация может самостоятельно устанавливать тариф: то есть закреплять за специалистами фирмы акции ниже или выше их реальной стоимости. Принципиальное различие этих двух подходов в том, что если сотрудник навсегда становится собственником ценных бумаг, он может передавать их по наследству и получать с них доход, перейдя в другую компанию, когда же акции не выдаются на руки, работник получает только доход от роста курса акций и не может воспользоваться бонусом, сменив место работы. Также существуют разные подходы в исполнении опционов: - линейный, когда работник получает права на покупку всех акций, определенных ему опционом, по прошествии установленного периода, прописанного в договоре. - ступенчатый, предполагает, что сотрудник приобретает права на покупку ценных бумаг равными долями в течение трех лет с момента выдачи опциона. Программами некоторых российских компаний предусмотрена обязательная оплата опционов работниками в момент их получения. На практике размер этого тарифа не превышает 10 процентов от суммы договора. Существующие недостатки Работник обязан уплатить НДФЛ при получении опциона. Налоговой базой будет являться материальная выгода, равная превышению рыночной стоимости акций над льготной ценой, зафиксированной в договоре. При всей своей внешней простоте и привлекательности такие поощрения таят в себе немало недостатков. По мнению налоговых органов, если программа не предусматривает оплаты опциона, а также когда цена акций установлена ниже рыночной, то у работника появляется материальная выгода уже в момент подписания договора о распределении ценных бумаг. С 2010 года вступили в силу изменения в главу 23 НК, которые ввели новые правила налогообложения физических лиц по операциям с финансовыми инструментами срочных сделок (далее – ФИСС), в том числе, с опционными контрактами, не обращающимися на организованном рынке. Федеральный закон от 25 ноября 2009 года № 281-ФЗ внес поправки в статью 212 НК. Документ в новой редакции предписывает определять материальную выгоду от приобретения ФИСС в случае, если акции передаются сотруднику по цене, ниже рыночной стоимости. Порядок определения расчетной стоимости финансовых инструментов срочных сделок прописан в приказе ФСФР РФ № 10-67/пз-н от 9 ноября 2010 года. Кроме того, работник обязан уплатить НДФЛ при получении опциона. Налоговой базой будет являться материальная выгода, равная превышению рыночной стоимости акций над льготной ценой, зафиксированной в договоре. Согласно Письму Минфина от 22 марта 2012 года № 03-04-05/4-364 датой получения дохода будет являться день перехода права собственности на ценные бумаги согласно выписке из реестра акционеров. В данном случае НК РФ не предусматривает возможность учета расходов, связанных с уплатой налога при приобретении соответствующего ФИСС. Таким образом, существует риск двухэтапного налогообложения участников программ долгосрочного стимулирования, что, в свою очередь, снижает привлекательность таких бонусов. Выгодный бонус В зарубежной практике гораздо более распространено премирование сотрудников акциями. В России этот метод стимулирования применяется в основном по отношению к членам совета директоров. В рамках такой программы ценные бумаги компании переходят в собственность работников, которые в дальнейшем могут их продать и получить доход. Технология в этом случае не отличается от опциона. При получении акций бесплатно или по цене ниже рыночной у участников бонусной программы возникает обязанность задекларировать доход и уплатить с него налог, а в случае продажи ценных бумаг – подать документы в налоговую и перечислить НДФЛ с полученной выгоды. Однако при продаже акций у нового владельца будет шанс вычесть из налогооблагаемой прибыли расходы, связанные с приобретением, реализацией и хранением ценных бумаг. Таким образом, премирование акциями является для работников более выгодным бонусом, однако в этом случае персонал не привязан на долгое время к одному предприятию. А это уже не на руку работодателю. http://raschet.ru/articles/62/6883/